Як змусити підлеглих працювати, забувши про лінь

Зміст:

• Як поліпшити продуктивність праці поганого виконавця
• Як забезпечити дотримання трудової дисципліни

Вплив на недбайливих працівників є неприємною, але необхідною частиною роботи керівника. Це, до речі, є його обов`язком у справі розвитку професійних і особистісних якостей у підлеглих. Але деякі керівники, вміючи працювати ефективно і плідно, не завжди розуміють, як можна прищепити членам довіреного йому колективу такі ж якості.

Як поліпшити продуктивність праці поганого виконавця

Треба сказати, що часом дуже нелегко мати справу з працівником, який з якоїсь причини не справляється зі своїми обов`язками. Деякі з підлеглих працюють погано, але чинять опір будь-якому порадою і не йдуть на зворотний зв`язок. А деякі не відповідають вимогам, але відчувають себе цілком комфортно, бо навіть не розуміють, що у них є проблеми. А є й такі, продуктивність у яких постійно низька, і вони про це чудово знають, але їх це просто абсолютно не хвилює.

Якою б не була причина поганої роботи у когось з підлеглих, завдання у керівника завжди одна - знайти способи, за допомогою яких можна було б змусити всіх працювати, як належить. Що ж ви, як керівник, можете зробити для поліпшення продуктивності праці?

• Для початку ви самі повинні вірити в те, що кожен може змінитися на краще. Якщо ви заздалегідь впевнені, що співробітники не можуть досягти кращого результату, то ви не зможете підтримувати їх, не зможете сфокусуватися на вирішенні проблеми і не побачите жодних шансів максимізації своїх прихованих сил і можливостей. А все тому, що вам буде здаватися, що все це марно! Підсвідомо ми завжди діємо згідно з тим, у що віримо. Так що, якщо ви впевнені, що ваші підлеглі зможуть домогтися кращих результатів, то у вас буде сильна мотивація, щоб допомогти їм у цьому. Крім того, думаючи, що ваші підлеглі можуть бути відмінними працівниками, ви створите атмосферу ємства, що допоможе їм легше вирішувати свої проблеми.
• Вчіться знаходити основні проблеми. Без цього ви не зможете знайти правильні рішення. Якщо вам важко, як дізнатися причини низької продуктивності підлеглих, то почніть з того, що задайте наступні питання:

1. «Він (або вона) розуміє, що входить в коло його обов`язків?» Ви повинні поставити це питання в першу чергу, тому що деякі співробітники не справляються з поставленими завданнями тільки тому, що їм не ясна суть їхньої роботи. У такому випадку стоїть завдання не змусити працювати, а пояснити, що і як необхідно робити.
2. «Він (вона) знає про стандарти продуктивності?» Це питання теж повинен здаватися в числі перших, тому що деякі з ваших підлеглих не розуміють, яку саме продуктивність від них очікують.
3. «Чи не є задача занадто простий і не збігається з його (її) інтересами?» Бо якщо інтересу до роботи немає, то не буде і мотивації, щоб працювати краще.
4. «Чи є які-небудь труднощі в організації роботи або обмеження ресурсів, що надаються системою для виконання поставленого завдання?»
5. «Не чи служить причиною неналежного виконання роботи недостатня компетенція? Чи отримав працівник достатню підготовку або коучинг? »
6. «Чи не відчуває себе працівник невизнаним або недостатньо заохоченим за свою роботу?»
7. «Чи не є причиною особиста проблема співробітника? Або проблема зі здоров`ям? Або фінансова проблема? »
8. «Чи не відчуває себе співробітник невпевнено, прийнявши на себе занадто складні для нього обов`язки?»
9. «Чи є тиск або негативний вплив на співробітника з боку колег?»

Ставлячи собі ці питання, ви зможете швидко і ефективно знаходити причину неефективної роботи підлеглого.

• Знайшовши причину, постарайтеся знайти і ефективний метод для вирішення проблеми. Наприклад, ви виявили, що причиною низької продуктивності вашого підлеглого стала його некомпетентність. Що робити в такому випадку? Є кілька варіантів:

1. Перегляд посадових обязанностей-
2. Переподготовка-
3. Переклад на іншу ділянку роботи-
4. Звільнення.

Звичайно, кожен випадок має бути розглянутий на індивідуальній основі.

• У деяких випадках, щоб дійсно змусити когось з підлеглих працювати, як належить, необхідно приймати дисциплінарні заходи.

А ось про останній - про те, як можна змусити підлеглих дотримуватися трудової дисципліни - варто поговорити докладніше.

Як забезпечити дотримання трудової дисципліни

Нагляд за іншими може бути дуже важким завданням. Людина, яка любить, щоб все йшло без ексцесів, може особливо незатишно відчувати себе в ролі керівника. Досить часто лідеру колективу доводиться виробляти дисциплінарні стягнення за погану роботу або порушення дисципліни. Вкрай важливо приймати дисциплінарні заходи професійно і зі знанням справи. І, звичайно, обгрунтовано. Перше, що керівник повинен зробити - це отримати всі факти про порушення. Для цього варто детально дослідити проблему, задаючи всі питання, про які ми вже говорили.

Після того як всі факти будуть досліджені, керівнику потрібно ознайомитися з особистою справою працівника, щоб визначити, чи були у останнього подібні проблеми в минулому. Необхідно врахувати і вік підлеглого, і його трудовий стаж. Потрібно взяти до уваги також і особистісні характеристики: чи було порушення спровоковано навмисно і не схиляв він до порушень інших членів колективу? Якщо подібне порушення або поведінка є незвичайним для даного працівника, то необхідно розглянути зовнішні фактори: чи не занадто збільшилося навантаження на нього останнім часом і чи не були додані нові обов`язки?

Як тільки керівник переконується, що прийняття дисциплінарних заходів все ж необхідно, наступний крок полягає у визначенні, що це будуть за заходи. Це може бути словесне навіювання, письмове попередження, штраф, пониження в посаді і навіть звільнення. При застосуванні дисциплінарних заходів покарання найкраще фіксувати ці заходи документально. А як повідомляти про покарання підлеглому, який з якоїсь причини став погано працювати? Найкраще, щоб безпосередній начальник викликав до себе підлеглого, прямо сказавши, чим викликана необхідність розмови з ним. Співробітникові повинно бути дозволено висловити свій погляд на інцидент.

Не дозволяйте ситуації складатися таким чином, щоб винний працівник ставав «воюючою» з вами стороною. Якщо в якийсь момент ви відчуєте, що, можливо, вам відомі не всі факти, не варто продовжувати наполягати на обвинуваченні підлеглого в недбайливості. Можна сказати йому, що збираєтеся глибше вивчити проблему і пізніше повернутися до цієї розмови. Бажано назвати підлеглому точний термін, коли ви будете готові продовжити вирішення питання - через дві години, наприклад, два дні або один тиждень. Залежно від того, скільки часу вам потрібно для повного розгляду всіх фактів.

Незалежно від того, яке покарання передбачено для працівника, йому повинен бути хоча б усно наданий, так би мовити, план корекції його поведінки. Він повинен мати уявлення про те, що конкретно чекає його в майбутньому, якщо порушення буде зафіксовано повторно, і як саме він повинен змінити своє ставлення до роботи. Переконайтеся, що підлеглому все ясно, і дозвольте йому задати будь-які питання, що стосуються його «плану корекції».

Якщо керівник правильно підбере заходи впливу на підлеглого і буде при цьому впевнений у своєму рішенні, то співробітник стане сумлінно дотримуватися заходів, передбачені для нього, і на майбутнє завжди буде пам`ятати, що він повинен повною мірою виконувати свої посадові обов`язки і слідувати політиці керівництва.

Що ви, як керівник, повинні завжди пам`ятати, проводячи процедуру покарання підлеглих? Не забувайте, що:

• Всі рішення повинні прийматися відповідно до правових нормамі-
• Всі дисциплінарні заходи повинні бути задокументовані. У тому числі і причини порушення трудової дисципліни, попередні інциденти, перевірка того, що працівник був інформований про можливі наслідки поганої роботи. Документація необхідна як доказ на випадок, якщо будуть проводитися якісь юридичні дії-
• Необхідно переконатися, що проблема виникла дійсно з вини самого працівника. І не карайте підлеглого, якщо чинники, які перешкодили йому працювати в повній мірі, не знаходились під його контролем.

Забезпечення дисципліни і високої продуктивності праці є необхідною частиною роботи керівника, його професійним обов`язком, а нездатність зробити це може призвести до дисциплінарних заходів, які будуть застосовані вже до нього самого.